Visie van Optimaal Talent B.V.
Onze visie op talentontwikkeling
Optimaal Talent BV is gespecialiseerd in talentontwikkeling van zowel medewerkers als leidinggevenden. Wij kijken zowel naar de zon- als de schaduwkanten van mensen en hun kwaliteiten. Wij geloven in het opbouwen van kracht door balans te houden tussen aandacht voor natuurlijke talenten en ‘verbeterwensen’. In talentopzicht zijn we gecharmeerd van de nieuwste inzichten in het wetenschapsdomein ‘positieve psychologie’: we proberen enerzijds de talenten van mensen te identificeren en gaan daarbij uit van hun sterke punten en kijken naar hun potentieel. Anderzijds zijn we realistisch en besteden we ook waar nodig aandacht aan lacunes, leemtes of tekortkomingen in eigenschappen, vaardigheden of kennis van mensen. Bovenal zijn wij ervan overtuigd – en ook gesteund door wetenschappelijke inzichten (o.a. Buckingham & Clifton, 2001) – dat het beslist de moeite loont om mensen op hun sterktes te ontwikkelen. Opdrachtgevers kunnen veel profijt hebben van de focus op sterktes van mensen, in plaats van op hun zwaktes. De graag door ons aangehaalde spreuk van Michelangelo over zijn David-creatie vat onze sterke punten-visie bondig samen: “Ik hoef geen beeld te maken, het zit in de steen. Ik hak alleen het overbodige gruis weg”.
Onze visie op leren en veranderen
Een succesvolle kernmethode voor leren en veranderen is bedacht door de Amerikaanse veranderkundige en wetenschapper John Kotter. Uit zijn vooraanstaande onderzoek blijkt dat mensen bij veranderingsinspanningen niet zozeer ineffectief zijn door onwetendheid of onwelwillendheid. Mensen en organisaties halen doelen vaak niet omdat ze niet bekend zijn met een succesvol patroon voor verandering. In de basis draait succesvolle verandering om de kernmethodiek: ZIEN-VOELEN-VERANDEREN. Om mensen succesvol te laten veranderen, dient men hen niet alleen in het hoofd, maar ook in het hart te raken. Dit betekent dat wij het MD-programma aan de kapstok van de ‘succesvolle drietrapsraket’ zien-voelen-veranderen willen koppelen. In dit programma, waarbij leiderschapsgedrag een voorname rol speelt, geldt dat de kennis, de houding en de vaardigheden een voorname en gefaseerde plaats krijgen. Bij kennis (zien) draait het om inzicht, gewaarwording en bewustwording. ‘Het plaatje zien’. Vervolgens draait het bij houding (voelen) om de ervaring die je er bij hebt. De emoties en de gevoelens die dat oproept. Bij gedrag (veranderen) draait het om de gewenste opwaardering van de vaardigheden en hoe deze zich in de praktijk manifesteren in de vorm van waarneembaar gedrag.
Onze visie op leiderschap
Analoog aan wetenschappers Stoker en Kolk (2003) en Weggeman (2007), zien wij leiderschap als het beïnvloeden van het gedrag van (een groep) medewerkers, door een persoon die ten opzichte van die medewerkers een formele positie inneemt. Dit beïnvloeden van gedrag gebeurt door gebruik te maken van bepaalde leiderschapsstijlen, eigenschappen en motieven en door het uitvoeren van verschillende activiteiten.
Onze visie op leiderschap/Management Development
Onze praktijkvisie op leiderschapsontwikkeling, welke mede is gebaseerd op hoogleraar Onderwijskunde Martin Mulder (2001) – luidt: ‘Het strategisch aansturen van het leerproces van leidinggevenden gericht op een goede balans tussen individuele ontwikkeling en het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Door het herkennen, aantrekken, ontwikkelen, (her)plaatsen en behouden van de huidige kwaliteiten en managementpotentieel, kunnen opdrachtgevers de huidige en gewenste sleutelposities tijdig bemensen. Rekeninghoudend met onze visies op talentontwikkeling, leren en veranderen, leiderschapsontwikkeling en stakeholders management, richten onze MD-programma’s zich op de organisatorische, psychologische en transitiemanagementaspecten. Er wordt aldus gericht op een ontwikkeling op het gebied van ‘harde’ (o.a. structuur, systemen, strategie) en ‘zachte’ (sleutelvaardigheden, cultuur, personeel, managementstijl) organisatieaspecten die direct betrekking hebben op leiderschapsgedrag.
Onze visie op HRM en performance
Ten aanzien van HRM in relatie tot performance management zijn er in de wetenschap in essentie twee stromingen te onderkennen: het ‘Anglo-Amerikaanse model’ versus het ‘Rijnlandse model’. Ook wel respectievelijk bekend als de shareholderbenadering en de stakeholderbenadering (Bakker, 2005). Voor de meeste bedrijven is primair de stakeholderbenadering (Rijnlandse model) relevant. Hierbij draait het om continuïteit, het voortbestaan van de organisatieprocessen, vertrouwen en tevreden ‘klanten’ en medewerkers. Belangrijke stakeholders zijn patiënten, medewerkers, studenten, wetenschappelijke peers, de (landelijke en provinciale) overheid en andere externe partijen.
